绩效计划和协议的运用

　　近几年来，笔者在从事药店管理咨询服务过程中，接触了很多连锁药店的老板。在和他们沟通过程中，经常谈到“执行力”的问题，部分老板是众口一词:“下属执行力差，请帮助提高员工执行力。”此时，笔者往往会问:“下属执行力差是什么原因导致的呢?”答案有很多，但往往都不是关键原因。

　　其实，我们所有的企业经营管理者都应该思考同一个问题:“下属执行力差，我们是否给予了指导、检查、培训和考核?”执行力差只是现象，管理不善才是本质。个别员工执行力差是能力问题，公司整体执行力差就是管理问题。

　　总而言之，“执行力差”有如下五方面原因:1、员工不知道干什么?2、不知道怎么干?3、干起来不顺畅。4、不知道干好了有什么好处。5、知道干不好也没有什么坏处。

　　从以上五个执行力差的原因来分析，它揭示了企业绩效管理的本质:一是员工职责不清;二是培训辅导不到位;三是沟通反馈渠道不通畅;四是绩效考核指标不清晰;五是绩效结果没有发挥作用。所以笔者的结论是:“下属执行力差80%的责任在企业和上级。”提高整体执行力的唯一途经是通过检查辅导和考核，而其依据是绩效管理计划的制定和绩效管理协议的签定。

　　没有年初的绩效计划

　　就不应有年终的绩效考核

　　绩效管理是企业最重要的管理体系。世界著名的企业管理大师松下曾经说过:“企业没有绩效管理，就等于没有管理”。而如果企业的绩效管理没有计划性，那么也就会是无效的管理，甚至在某种意义上说，对企业是有害的。

　　绩效计划实质上是绩效管理的基础，也是绩效考核的依据，没有年初的绩效计划，就不应该有年终的绩效考核。好的绩效计划能够让经理人和员工之间达成共识，能够让每一个员工知道自己的前进方向，了解自己的绩效考核内容。

　　一般说来，企业绩效管理计划分为宏观计划和微观计划。前者是指企业和部门年度工作计划，后者是指员工个人的年度工作计划。在绩效管理体系中，工作计划往往以关键计划指标体现(KPI)。

　　宏观绩效工作计划包括以下十大内容:绩效管理系统完善计划、绩效改进跟踪计划、年度总体目标计划、绩效总指标库建立计划、绩效管理实施细则、绩效总体行动计划、绩效考核实施计划、绩效培训辅导计划、绩效沟通反馈计划和绩效管理创新计划。在企业实施绩效管理的实际操作中，以上计划制定应该采取由下而上的方式和反复沟通达成共识的过程。

　　微观的绩效计划是指员工以企业的绩效管理宏观计划为依据,根据不同部门和不同职位，对企业的绩效计划实行分解和执行的过程。个人绩效计划具体来讲是企业和员工之间，在明确责、权、利的基础上，对周期性绩效管理结束时，企业对员工工作的期望结果，并对此结果达成共识，其实质是设立绩效标准和目标，让每个员工明确工作目标和考核内容，并找到工作的方向和方法。其设置有十大关键内容:工作职责、重点、难点、规范、权限和任职资格;考核指标、标准、权重、计算等。

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