绩效计划和协议的运用

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2010-06-18 00:00:0039健康网社区

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核心提示：近几年来，笔者在从事药店管理咨询服务过程中，接触了很多连锁药店的老板。在和他们沟通过程中，经常谈到“执行力”的问题，部分老板是众口一词：“下属执行力差，请帮助提高员工执行力。”此时，笔者往往会问：“下属执行力差是什么原因导致的呢？”答案有很多，但往往都不是关键原因。＜br＞＜br＞　　其实，我们所有的企业经营管理者都应该思考同一个问题：“下属执行力差，我们是否给予了指导、检查、培训和考核？”执行力差只是现象，管理不善才是本质。个别员工执行力差是能力问题，公司整体执行力差就是管理问题。＜br＞

　　绩效协议书:绩效考核的唯一依据

　　在绩效计划通过前期的准备、上下级的双向有效沟通并达成共识后，其绩效计划不但要用文字记录在案，在事前主管上级应该和直接下属签定文字协议书，并一式三份，除上下级各保留一份外，人力资源部存档一份。规范的绩效管理企业，在绩效协议签定环节是很重视的。如每年初公司运营总经理和门店店长签定“门店绩效目标责任书”;董事长和总经理室签定“年度绩效计划协议书”;直接上级和下级签定“关键计划工作协议书”等。为了达成企业绩效目标，企业还应举行“目标责任书”签字仪式暨动员大会。

　　为了方便企业实践操作，笔者将规范的绩效协议书的主要内容记录如下:责任人基本信息、职位关键职责描述、绩效考核内容的依据、具体的工作目标、工作目标的权重、关键绩效考核指标、评分标准、不可出现的错误和可能全部扣分的说明、特殊性加分的因素和责任人、直接上级、人力资源部三方签字等。

（实习编辑：潘信凝）

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