巧用“试”金石

　　一个职业经理人的价值，应该在于领导力、人格魅力、专业解决问题的能力。企业的需求是什么，考核侧重在哪，必须在招聘之前就弄清楚。

　　近年来，随着药品零售市场的快速发展，经理人频繁跳槽已经司空见惯，既有同业间的相互流动，也有跨行业的新鲜血液注入。每年三四月份是招聘旺季，自然也成了跳槽“旺季”。虎年春节后，职业经理人缺口巨大的广东佛山药品零售行业求贤若渴、南京医药零售事业部总经理虚位以待、湖北某连锁公司开出三十万年薪招聘分公司总经理……“人才不少，难的是挑选到适合企业的人才。由于企业规模有限，没有一套有效的考核方法，起初感觉有些经理人确实各方面条件都还不错，可往往到年终考核时才发现与期望值偏离较大。完全凭感觉招聘让企业很‘受伤’。”湖北某企业负责人如是说。

　　全方位观察

　　广东某连锁人力资源HR总监表示，“自从招聘需求出来后，人力资源部门的邮箱已经被推荐与自荐的各类简历填满，邮箱都爆了。不仅如此，自从招聘需求公布，每天还会接到公司上峰或业内朋友的推荐电话。经过初选，确定了几名较为合适的人选最后由董事长或总经理亲自定夺。”该HR总监表示，虽然人才多，但对人才的评价很难。曾经有位老兄来公司，报到之后发现公司到处是问题，开会时慷慨陈词数落公司一小时，一个月以后上层就通知他走人了。

　　而另外一位经过层层考核选拔出来的经理人可以说是殊途同归，上班不到半个月拿出了份近百页的报告给老板，无论是积极的工作态度和工作能力都可圈可点，经过深思之后老板授权其实操，但哪想经过不到三个月大刀阔斧地对其所负责的区域进行改造后，问题就出现了，大家都不支持他，他也没法继续做下去了。

　　经过多年的发展，药品零售行业对员工的试用期，已经有了相当规范并具可操作性的试用期转正办法。但是对于中高层经理人尤其是广大中小企业中高层的工作，不易细化也无法量化，那么以什么来作为其转正的依据呢?湖北某企业负责人表示，从近些年的情况来看，中高层的职业经理人越来越难选，年轻或正值壮年，满腹经纶，有着远大的理想，希望用自己的实践干出一番事业。

　　然而，现实与理想总有差距;对外聘的空降人员，落地那一刻总抱有雪中送炭、锦上添花或救世主等期望，而在生根阶段又无异于股东或打工者心态。迎来送往的多了，企业对备选经理人应该有任前、任中、任后三方面全方位的观察，才能让其完成“落地”、“生根”直至完美“发芽”。

　　“试”在必行

　　大多数情况下，药品零售企业聘请职业经理人，无外乎由于企业战略扩张，或是企业已出现显性或隐性问题。企业在寻找职业经理人时，也是非常慎重的，试用期也称为考核期，通常为三个月，第一个月主要是调研，出报告，找问题，提解决方案与思路;第二个月开始做规划;第三个月设立提升目标。

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